Проблема адаптации молодых специалистов в ДОУ
Мих Е.В.
методист НМЦ ЦАО г. Москва,
соискатель кафедры педагогики и психологии
МГГУ им. М.А.Шолохова
Ежегодно в дошкольных образовательных учреждениях города приступают к работе множество молодых специалистов, выпускников педагогических вузов и колледжей. Сейчас многое делается на правительственном уровне для поддержки начинающих педагогов. В частности, постановление Правительства Москвы от 23.03.2004 года № 172-ПП «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений г. Москвы:
-установлены доплаты к заработной плате в течение трех лет работы;
- выплачивается единовременное пособие на организацию бытовых условий.
Распоряжением определен приоритет при предоставлении жилой площади (распоряжение Правительства Москвы от 26.08.2004 г. «О предоставлении по договорам аренды жилой площади департаментом образования и здравоохранения г. Москвы в 2004-2005 гг.).
Новичок на новом месте работы сталкивается с большим количеством трудностей. Специальная процедура введения нового сотрудника может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы и облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Чем комфортней будет каждому из молодых специалистов на рабочем месте, тем быстрее будет развиваться его педагогическое мастерство.
Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, где личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:
1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.
Руководитель должен понимать, что скорость адаптации зависит от многих факторов. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.
Объективные – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия и материально-техническая база образовательного учреждения, размер коллектива, расположение, имидж детского сада, наличие дополнительных образовательных услуг т.д.
К субъективным (личностным) факторам относятся:
- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
-социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя, способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
- социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).
Процесс адаптации предусматривает проведение руководителем ГОУ предварительной работы, которая включает беседу с коллективом для того, чтобы новичка хорошо встретили в первый рабочий день, и проверку состояния рабочего места.
Необходимость управления адаптацией доказана опытом многих отечественных и зарубежных предприятий.
Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы адаптации, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий.
Задача по управлению процессом адаптации, в основном, ложится на руководителя ГОУ и на старшего воспитателя, который выстраивает систему методической работы с педагогами. Программа адаптации представляет собой продуманную процедуру введения в должность, составляя ее необходимо учитывать специфику дошкольного учреждения.
1. Педагогический коллектив детского сада – это, преимущественно, женский коллектив.
2. Деятельность начинающего педагога связана с детьми от 1,5 до 7 лет, что предполагает развитое чувство ответственности и необходимость предварительного инструктажа.
3. Воспитателя невозможно отрывать от работы с детьми, поэтому все мероприятия по более подробному введению в профессию молодого специалиста можно проводить только во время дневного сна, когда в спальне с воспитанниками присутствует второй воспитатель или помощник воспитателя.
Большинство авторов разделяют программу адаптации на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается всей организации в целом и включает следующие вопросы:
1. Общее представление об учреждении (цели, приоритеты, традиции, разнообразие видов деятельности, информация о руководителе).
2. Политика организации (принципы подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, режим рабочего времени).
3. Оплата труда.
4. Дополнительные льготы (льготы для педагогов и молодых специалистов, предусмотренные Правительством г.Москвы, возможности обучения на работе).
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (места оказания первой медицинской помощи, меры предосторожности, правила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них, график дежурного администратора).
6. Работник и его отношения с профсоюзом (сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, испытательный срок, руководство работой, информирование, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания, оформление жалоб, коммуникация).
7. Служба быта (условия питания, проездной, наличие служебных входов, пропуск).
После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с рабочим местом, осуществляется в различных формах и включает следующие вопросы:
1. Функции подразделения или возрастной группы: программа, по которой строится работа в детском саду, цели и приоритеты работы с данным возрастом детей, взаимоотношения с другими педагогами и специалистами, взаимоотношения внутри группы, подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, разъяснение важности данной работы и ее влияние на имидж детского сада в целом, график работы и расписание занятий, дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность и основная документация.
4. Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы, поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности, гигиенические стандарты, правила поведения на рабочем месте, обед, телефонные переговоры личного характера в рабочее время, использование оборудования и методической литературой.
5. Представление сотрудников ГОУ.
Адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Начинающего воспитателя, предпочтительно поставить в пару с более опытным воспитателем, который мог бы взять на себя роль наставника. Это эффективно и для выработки единых требований в работе группы.
Руководителю совместно со старшим воспитателем в течение первой недели желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит, как можно раньше, составить представление о новом сотруднике: о его слабостях и достоинствах, исполнительности. Целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. Для руководителя учреждения очень важно наблюдать за организацией процесса адаптации новых работников, так как он многое может сказать о степени развития коллектива и уровне его сплоченности. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Принимая человека на работу, Вы приглашаете его стать членом большой корпоративной семьи и необходимо помнить, что от первого впечатления зависит многое. Чем тщательнее вы подготовитесь к встрече с новым сотрудником и эффективнее организуете его первый рабочий день, тем быстрее он подключится к работе и станет частью коллектива; и каждый раз, приходя на работу, будет доволен тем, что является сотрудником именного вашего учреждения.
ЛИТЕРАТУРА.
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 1998.
2. Еникеев М.И., Кочетков, О.Л. Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература, 1997.
3. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.
4. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина, М.:ЮНИТИ, 2002.